有个故事说年轻的亿万富翁要选女朋友,竞争者过万,最后PK出来三位——一位是世界小姐,美丽大方;一位是NGO的亲善大使,在非洲服务多年,拥有爱心;一位则是年少进入投行,拥有一流经济头脑。最后谁赢了?答案是——身材最好的那个。

笑话如果不反映现实的荒诞,就不好笑。我以为这个笑话其实是反映职场的:职场上的晋升真的在反映一个人的能力吗?又或者说,职场人真的知道自己的职业需要些什么吗?职业发展更像一个黑盒子,你有时候能猜的出来丢进入什么,能换出来什么,但是却不知道为什么。有的时候你甚至连标准答案长什么样子都想不到。如果你在民企遇到一个好老大,在外企找到一个好导师,你还能大概知道点端倪,如果你在机关,或者你只能依靠上司几毫秒的脸色阴晴来猜测自己做的好还是不好,这就比LIE TO ME 还难。

有一个经典的团队组建游戏,是让上司和下属互相沟通三个你对于对方的期望,和三件最感谢对方的事情——每次这个练习大家都哭的昏天暗地——因为答案煽情也出乎意料。这其实也证明,其实你并不太知道你的上司到底需要你做些什么。职业的需求看似明晰如绩效,或者鸡血如“把每一件事情做到最好!”,但是仔细想来绝非那么简单。

我尝试来打开这个黑盒子:如果你把纵轴作为“清晰-潜在”,横轴作为“对个人行为的要求——对组织行为的要求”,那么你能得到一个四象限的企业需求矩阵。(如图)
 
A 区是KPI、绩效等对于个人的明确要求;比如说每个月的绩效指标如何。这个不多说了。

B 区是组织对于你的明确要求以及被写出的企业文化,简单的比如迟到罚50块钱,邮件24小时内一定要回复,精细的如沃尔玛,允许你越级给上上级领导写信,但是务必需要抄送一份给你的直属上司——你可以报告,但是不能小报告。B区的很多内容,都记录于公司的企业手册之中。

C 区是深层的企业文化和永无成文的潜规则。深层的企业文化指那些永远不会写出来的东西——比如某公司的老板每天下班不走,工作到8点并且还给员工报销晚餐盒饭,大家只好陪着——公司鼓励加班,却从未写入企业文化说我加班我自豪。但是老板估计也不知道他一走,大家就一起合唱,月亮走我也走,然后关上一键隐藏的淘宝或微博鸟兽散去。

每一种强势文化背后,都一定有更深层次的亚文化对抗,这些东西日久成精,就变成了潜规则,随着中国人独有隐忍却又门儿清的性格,潜规则全都藏在每个人深深的脑海里。你需要找个师傅,而不是导师,才能慢慢的获得真传。

D 区是个人的才干、气质,那些KPI不写,但是大家又期待的东西。企业不总是提升业绩最好的那个人,而是提升被认为最有“领导才能”或者“格局”的人。这个才能和格局具体意味着什么?有些企业意味着决断力,有些地方则意味着心胸品格,你仔细观察一下企业的得力的领导者,可得其端倪。

当然,以上都是说健康企业,我见过混乱企业的需求矩阵,一块蚊帐样。

最后来点更厚黑的——这四块的科技树明显就不是同一个方向的,到底该攀哪一个? 民企中个人的作用明显,考核标准也相对清晰,所以民企中A区(个人能力)最重要——只要你能完成任务,其他都好说。外企中间组织力量更强大,规范清晰细节,所以外企中B区(组织规范)最重要,这也是为什么外企很强调“职业化”“职业素养”的原因。而国企和机关中,组织大过天,真正起作用的规则又大多模糊,搞清楚潜规则的C区是最最重要。而才干的D区部分,则是最需要你自己把握的部分,毕竟工作不仅仅是满足企业的需求,而是照片太成长为自己的样子。

很多企业的管理者或培训师,很多求被励志的青年,拿着国外的理论或名人传记,硬套在自己的公司或职业上——努力总是好事,但药不对症,有益却无效罢了。


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中国职业生涯教育专家,新精英生涯执行总裁,新精英职业生涯管理课程首席培训师。全球职业教练(BCC)中国区首席导师(Master Trainer),美国咨询师认证管理委员会NBCC指定GCDF(全球职业规划师)认证培训师,国际企业教练第一人玛丽莲博士Marilyn Atkinson PH.D亲传弟子,国家一级职业指导师,中科院心理学硕士,新东方教育与职业发展协会 会长。著作包括:畅销书《拆掉思维里的墙》。译作包括:《教练的科学与艺术——内在动力》、《教练课科学与艺术——步步为赢》

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